Kobiecie w ciąży, która zawarła umowę na czas określony, nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę. Prawo działa tutaj dokładnie na takiej samej zasadzie, jak wobec pracownicy zatrudnionej na czas nieokreślony, z tym, że ciężarne zatrudnione na podstawie umowy na czas określony podlegają szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy. Jak to wygląda w praktyce?

Czym jest umowa na czas określony?

Umowa na czas określony, jeden z rodzajów zatrudnienie terminowego, polega na zawarciu przez pracodawcę oraz pracownika czasowej umowy o pracę. Rozwianie to jest popularne ze względu na minimalne koszty związane z rozwiązaniem stosunku pracy – umożliwia bowiem łatwą wymianę pracownika lub zmniejszenie zatrudnienia bez ponoszenia dużych kosztów. Co więcej, pracodawca nie musi rozwiązywać stosunków pracy, ponieważ umowy takie przeważnie rozwiązuje się po upływie okresu, na który została zawarta. Z założenia umowa na czas określony ma umożliwiać pracodawcy krótkotrwałe zatrudnienie pracownika, w sytuacji zwiększonego zapotrzebowania na pracę.

Podstawowym elementem odróżniającym umowę o pracę na czas określony, od stałego, nieokreślonego w czasie zatrudnienia są kwestie zakończenia stosunku pracy powstałego na jej podstawie. Umowa na czas określony co do zasady rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Dla wygaśnięcia nie wymaga dodatkowego oświadczenia woli żadnej ze stron. Może być też rozwiązana na skutek porozumienia stron. Odstępstwo od tej zasady wprowadza art. 33 k.p., zgodnie z którym możliwe jest rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem takiej umowy, jeżeli zawarta została na okres dłuższy niż 6 miesięcy i przy jej obie strony przewidziały  możliwość jej wcześniejszego rozwiązania. Kodeks pracy nie wprowadził ograniczeń co do długości umów o pracę na czas określony. Jak wobec tego wygląda sytuacja ciężarnych kobiet zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony? Czy kobiety takie mają prawo do urlopu macierzyńskiego i wychowawczego?

Ciężarna na „określonej” umowie

Pracownicom w ciąży, zatrudnionym na podstawie umów terminowych przysługują w zasadzie takie same uprawnienia jak zatrudnionym na podstawie umów na czas nieokreślony z tym, że podlegają one szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy. Co to oznacza? Szczególna ochrona trwałości pracy ciężarnych kobiet przejawia się w wydłużeniu stosunku pracy do dnia porodu ciężarnej pracownicy w tych wszystkich sytuacjach, gdy strony stosunku pracy łączy umowa o pracę zawarta:

- na czas określony;

- na czas wykonania określonej pracy;

- obejmująca okres próbny przekraczający jeden miesiąc, o ile tylko umowy uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Oznacza to, że umowa na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu. Co więcej, nie ma konieczności aneksowania takiej umowy, przesuwa się ona automatycznie – z mocy prawa. Nie dotyczy to jednak umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Wszystko to wynika to z art. 177 § 1 kp, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży. Są jednak od tego dwa wyjątki …

Pracodawca może zwolnić?

Okazuje się, że pracodawca w pewnych wypadkach może jednak rozwiązać umowę z ciężarną, jeżeli po jednej stronie zachodzą przyczyny to uzasadniające. Dopuszczalne jest „dyscyplinarne” zwolnienie pracownicy w ciąży, z tym jednak zastrzeżeniem, że na takie zwolnienie musi dodatkowo wyrazić zgodę reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa. Wymóg ten nie dotyczy jednak pracodawców, u których nie działa zakładowa organizacja związkowa, albo u których wprawdzie taka organizacja funkcjonuje, nie reprezentuje jednak interesów pracownicy w ciąży, co oznacza, że w takich okolicznościach pracodawca decyduje samodzielnie. Warunkiem skuteczności rozwiązania umowy o pracę jest wystąpienie po stronie pracownicy okoliczności uzasadniających jej zwolnienie dyscyplinarne, a określonych w art. 52 kp, tj. wyłącznie w razie:

- ciężkiego naruszenia przez pracownicę podstawowych obowiązków pracowniczych (np. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy),

- popełnienia przez pracownicę w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie jej na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (np. kradzież przez kasjerkę),

- zawinionej przez pracownicę utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Po drugie, pracodawca może złożyć wypowiedzenie pracownicy w ciąży, jeżeli została ogłoszona jego upadłość lub likwidacja (art. 177 § 4 kp). Dla umów o pracę zawartych na czas określony, termin wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie (art.33 kp). Pracodawca powinien w takiej sytuacji postarać się zapewnić kobiecie inne zatrudnienie odpowiednie ze względu na jej kwalifikacje i stan zdrowia. W razie niemożności zapewnienia innego zatrudnienia, kobiecie w ciąży do dnia porodu przysługuje zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 3 ŚwPienU), natomiast po porodzie przysługiwał jej będzie, przez okres równy okresowi urlopu macierzyńskiego w części przypadającej po porodzie (tj. skrócony o dwa tygodnie), zasiłek macierzyński po ustaniu ubezpieczenia chorobowego (art.30 ust.1 ŚwPienU).

Umowa na czas określony a urlop macierzyński i wychowawczy

Ciężarna zatrudniona na podstawie umowy na czas określony ma prawo do urlopu macierzyńskiego, tylko na czas trwania umowy o pracę. Jeśli od dnia porodu staje się bezrobotna wciąż ma jednak prawo do pobierania zasiłku macierzyńskiego wypłacanego przez ZUS. Podobnie jest z urlopem wychowawczym - w przypadku umowy o pracę na czas określony urlop wychowawczy obejmuje okres nie dłuższy niż czas, na jaki umowa została zawarta. Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się na udzielenie urlopu wychowawczego na czas dłuższy, niż wynika to z okresu, na który została zawarta umowa, to w opinii SN można wówczas domniemywać, że strony zawarły umowę na czas nieokreślony (por. uchwała z 21 listopada 1978 r., I PZP 28/78, OSN 1979, nr 5, poz. 92). Jeśli jednak umowa kończy się wraz z dniem porodu, urlop wychowawczy nie będzie przysługiwał, ponieważ należy się on jedynie osobom zatrudnionym.