Prawo przewiduje dla zatrudnionych na etacie mam wiele przywilejów. Warto mieć ich świadomość i nie wahać się z nich korzystać. To dzięki nim łączenie macierzyństwa z pracą zawodową jest zdecydowanie łatwiejsze!
Prawo a pracująca kobieta w ciąży
Kobieta staje się matką już w chwili poczęcia dziecka, dlatego na początku opiszemy prawa i przywileje, jakie przysługują zatrudnionym na etacie ciężarnym. A są to:
Ochrona przed zwolnieniem
Zgodnie z obowiązującymi przepisami kodeksu pracy kobieta w ciąży – od momentu jej powstania do chwili zakończenia korzystania z urlopów rodzicielskich, jest prawnie chroniona przed zwolnieniem. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć pracownicy umowy o pracę zarówno w czasie ciąży (bez względu na to, czy przebywa ona na L4 czy nadal pracuje zawodowo), jak i w czasie pobierania przez nią urlopów: macierzyńskiego, rodzicielskiego czy wychowawczego. Oczywiście od tej reguły istnieją wyjątki, ale są to sytuacje szczególne, jak np. likwidacja zakładu pracy.
Zakaz zatrudniania w godzinach nocnych i nadliczbowych oraz wykonywania niektórych obowiązków
Kobieta w ciąży nie może wykonywać swoich obowiązków zawodowych w godzinach nocnych (między 21 a 7), w przerywanym czasie pracy ani w godzinach nadliczbowych (czyli tzw. nadgodzin). Pracodawca nie może też delegować jej poza miejsce pracy, ale – uwaga – bez jej wyraźnej zgody. Jeśli więc pracownica wyraża chęć na taki wyjazd, pracodawca może na to pozwolić i nie łamie w ten sposób prawa. Kobieta w ciąży nie może wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, które mogłyby mieć negatywny wpływ zarówno na jej własne zdrowie, jak i na przebieg ciąży. Mowa tu przede wszystkim o obowiązkach, które rodzą ryzyko urazów bądź wykonywane są w warunkach szkodliwych (np. szkodliwe substancje, podwyższone czy obniżone ciśnienie).
W przypadku niektórych obowiązków ustalono szczególne normy przewidziane na okres ciąży. Przykładowo praca przed komputerem jest dozwolona maksymalnie 8 godzin, przy czym czas spędzony przed ekranem nie może jednorazowo przekraczać 50 minut - po tym czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy.
Prawo do L4 płatnego 100%
Kobieta w ciąży zatrudniona na etacie – jak każdy pracownik - ma prawo do L4. Różnica jest taka, że ciężarna może przebywać na zwolnieniu lekarskim dłużej niż pozostali pracownicy (nie 182, ale 270 dni, czyli nawet cały okres ciąży) i otrzymuje za ten czas nie 80, ale 100% dotychczasowego wynagrodzenia (mówiąc dokładnie: zasiłek chorobowy w tej wysokości).
Po porodzie
Prawo do kolejnych przywilejów kobieta nabywa w chwili porodu. A są to:
Prawo do urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego
Z dniem porodu mama przechodzi na urlop macierzyński – mówiąc niezbyt elegancko – czy tego chce czy nie. Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracownica musi bowiem obligatoryjnie wykorzystać 14 z 20 tygodni urlopu macierzyńskiego. Pozostałe 6 tygodni może – ale nie musi – wykorzystać ojciec dziecka. Oczywiście mama ma też prawo do skorzystania z pełnego okresu urlop macierzyńskiego. Jeśli się na to zdecyduje, zyskuje prawo do kolejnego urlopu – rodzicielskiego, który trwa 32 tygodnie. Może z niego skorzystać jednorazowo albo podzielić go na części. Ostatecznie jednak traci on ważność w chwili zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończyło 6. rok życia. Aktualne informacje na temat urlopów przysługujących rodzicom znajdziecie tutaj.
Prawo do urlopu wychowawczego
Po zakończeniu urlopu rodzicielskiego mama może skorzystać z urlopu wychowawczego. Wynosi on łącznie 36 miesięcy i traci ważność w momencie ukończenia przez dziecko 6. roku życia (w przypadku dziecka niepełnosprawnego – 18. roku życia). Ciekawostką jest, że maksymalny okres urlopu wychowawczego, z którego może skorzystać pracująca matka, to 35 miesięcy. Jeden miesiąc jest dedykowany na wyłączność ojcom, choć oczywiście nie muszą oni z niego korzystać. Urlop można wykorzystać w dowolny sposób: całość lub tylko część, jednak warto pamiętać, że można go podzielić maksymalnie na 5 części.
Ochrona przed zwolnieniem w czasie urlopów rodzicielskich
W tym miejscu warto podkreślić to, o czym pisaliśmy już w pierwszej części tego artykułu. Pracownica jest chroniona przed zwolnieniem nie tylko w czasie ciąży, ale także w czasie korzystania ze wszystkich opisanych wyżej urlopów: macierzyńskiego, rodzicielskiego oraz wychowawczego. Pracodawca może wypowiedzieć jej umowę o pracę tylko w sytuacjach nadzwyczajnych, jak np. likwidacja zakładu pracy.
Po powrocie do pracy
Kolejne przywileje przysługują mamie w momencie, kiedy zdecyduje się powrócić do aktywności zawodowej. A są to:
Przerwy na karmienie
Jeśli mama karmi piersią, ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw na karmienie wliczanych do czasu pracy. Łącznie jest to godzina, którą mama może „odebrać” w dwóch częściach lub jednorazowo. Mamy, które pracują daleko od domu z oczywistych względów nie są w stanie dojechać do dziecka i wrócić z powrotem do pracy w przeciągu pół godziny i po prostu wychodzą z niej godzinę wcześniej. Pracodawcy z reguły są otwarci na takie rozwiązanie. Warto jednak podkreślić, że wspomniana godzina przysługuje wyłącznie mamom, które wróciły do pracy na pełen etat lub minimalnie 6 godzin. Te, które zdecydowały się na mniejszy wymiar etatu, mogą liczyć na jedną 30-minutową przerwę, a tym, które pracują krócej niż 4 godziny dziennie, przerwy na karmienie nie przysługują.
Zakaz wykonywania prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia
Podobnie jak w czasie ciąży, kobieta karmiąca piersią nie może wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na jej zdrowie lub karmienie dziecka piersią. Wykaz takich prac znajdziemy w załączniku do Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.
Prawo do zwolnienia lekarskiego na dziecko
Do momentu ukończenia przez dziecko 2 roku życia mamie (także ojcu) przysługuje na nie zwolnienie lekarskie bez względu na to, czy w domu przebywa inny członek rodziny mogący zapewnić dziecku opiekę. W przypadku dziecka w wieku 2 – 14 lat – takie zwolnienie jest możliwe tylko w sytuacji, kiedy w domu nie przebywa inna osoba, mogąca zająć się chorym dzieckiem. Co ważne, zwolnienie można wykorzystać nie tylko z powodu choroby dziecka. W przypadku dziecka do lat 8 zwolnienie przysługuje także w sytuacji nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola czy szkoły. Takie zwolnienie może wynosić maksymalnie 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad zdrowym dzieckiem do lat 8 lub chorym dzieckiem do lat 14. Za ten okres przysługuje wynagrodzenie w wysokości 80% normalnej pensji (jest to tzw. zasiłek opiekuńczy). Zwolnienie lekarskie na dziecko przysługuje obojgu rodzicom, ale w danym momencie może z niego korzystać tylko jedno z nich.
Dni wolne na opiekę nad dzieckiem
Mama pracująca ma również prawo do dwóch dodatkowych dni płatnego wolnego na opiekę nad dzieckiem zdrowym w wieku do lat 14. W tym wypadku nie ma znaczenia powód, dla którego mama chce wziąć wolne i co do zasady nie ma potrzeby informować o nim pracodawcy. Warto podkreślić, że – choć utarło się powiedzenie „dwa dni wolnego”, w rzeczywistości jest to 16 godzin urlopu. Ma to znaczenie dlatego, że mama nie musi wykorzystywać wolnego w dwóch częściach, ale wybrać je właśnie w godzinach – w zależności od swoich potrzeb. W przypadku mamy zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy powyższy zakres godzinowy ustalany jest proporcjonalnie. Tutaj jednak warto podkreślić, że uprawnienie przysługuje zarówno mamie, jak i tacie – jeśli jedno wykorzysta wolne, drugie traci do niego prawo. Jest też możliwe podzielenie się tym uprawnieniem w taki sposób, że każde z rodziców wykorzysta jego część.
Zakaz zatrudniania w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych
Analogicznie do okresu ciąży, pracownica wychowująca dziecko do 4. roku życia nie może pracować w porze nocnej w systemie przerywanego czasu pracy ani w godzinach nadliczbowych – chyba, że wyrazi na to świadomą zgodę. Podobnie w przypadku wyjazdów służbowych poza miejsce zamieszkania – tylko za wyraźną zgodą, przy czym odmowa nie może skutkować dla mamy żadnymi negatywnymi konsekwencjami.
Autor Agata Cygan - Kukla